Voor werkgevers is het vanzelfsprekend van belang dat hun werknemers betrouwbaar zijn. Om hier zekerder van te zijn, kun je als werkgever gebruik maken van personeelsscreening van nieuwe sollicitanten. Personeelsscreening is een hulpmiddel om risico’s te beperken. In dit artikel leggen we je uit wat personeelsscreening is, wanneer personeelsscreening gerechtvaardigd is en wat de precieze voorwaarden ervoor zijn.
Wat is personeelsscreening?
Personeelsscreening ook wel pre employment screening (PES) genoemd, houdt in dat een werkgever informatie opvraagt over een sollicitant om een inschatting te kunnen maken van zijn integriteit. Deze screening sollicitanten kan een werkgever doen door diploma’s op echtheid te controleren, referenties van een sollicitant te bellen of om op te zoeken of diegene op een zwarte lijst voorkomt. Op een zwarte lijst staan strafrechtelijke gegevens of gegevens over ongewenst gedrag.
Wanneer is personeelsscreening gerechtvaardigd?
Screening is over het algemeen aan te raden voor alle integriteitsgevoelige functies. Personeelsscreening is echter enkel toegestaan onder bepaalde wettelijke voorwaarden. Je pleegt er immers een behoorlijke inbreuk mee op de privacy van de betrokken sollicitant. Wettelijk betekent dit dat de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG) van toepassing zijn. Als werkgever ben je er dan ook verantwoordelijk voor dat de personeelsscreening volledig aan de eisen van deze wetten voldoet.
Wat zijn de voorwaarden van personeelsscreening?
De belangrijkste voorwaarden zijn dat de werkgever een legitieme reden heeft om de sollicitant te screenen, dat de personeelsscreening noodzakelijk is en dat de werkgever de sollicitant zowel vooraf als achteraf informeert over de personeelsscreening.
- Gerechtvaardigd belang: De legitieme reden, ook wel het gerechtvaardigd belang van de werkgever genoemd, is bij een personeelsscreening doorgaans dat hij erop moet kunnen vertrouwen dat zijn toekomstige werknemer betrouwbaar is.
- Noodzakelijkheid: De personeelsscreening wordt als noodzakelijk beschouwd als de werkgever niet met een ander en minder ingrijpend middel zijn doel kan bereiken.
- Informeren: De werkgever moet de sollicitant schriftelijk informeren over de personeelsscreening. De werkgever moet vooraf aan deze persoon laten weten dat er een personeelsscreening zal plaatsvinden en achteraf informeren over de resultaten.